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★ Check Point ２ セクシャルハラスメント対策
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男女雇用機会均等法により、職場におけるセクシャルハラスメントを防止するため、事業主は雇用管理上必要な配慮をしなければなりません。
就業規則にはセクシャルハラスメントの禁止の条文を設けるとともに、セクハラ行為を懲戒解雇事由として付け加える必要があります。
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職場でのセクシャルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められて来ましたが、平成１９年４月１日から改正男女雇用機会均等法の施行により、職場におけるセクシャルハラスメントについて必要な措置を講ずることが事業主の義務となりました。
雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針で９項目が定められています。
１、職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２、セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則との文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
３、相談窓口をあらかじめ定めること。
４、相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
５、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
６、事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
７、再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
８、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
９、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
就業規則におきましては、「すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負う」ことと、次の行為を禁止事項として定めましょう。
１、容姿及び身体上の特徴に関する不必要な発言
２、性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問
３、わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
４、うわさの流布
５、不必要な身体への接触
６、プライバシーの侵害
７、性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
８、交際・性的関係の強要
９、性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
１０、その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
また、「上司は、部下である従業員がセクシュアルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない」ことも明文化しておきましょう。
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