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★ Check Point １ 解雇基準の明確化
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平成１６年の労働基準法改正により、解雇に対する基準が厳しくなり、従業員から請求があれば解雇事由を記したの証明書を発行しなければならなくなりました。
労働基準法では「解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。
このため、解雇事由の項目数を増やすなど、その細分化が求められます。
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事業所においては、労働基準法などに定められたルールを遵守することはもとより、解雇・雇止めに関する裁判例も参考にして適切な労務管理を行い、労使間でトラブルにならないようにする必要があります。
やむを得ず解雇を検討しなければならない場合であっても、守らなければならない法令の概要は理解しておく必要があります。
法律で解雇が禁止されている主な場合として、次のものがあります。
１、業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇。
２、産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇。
３、国籍・信条、社会的身分を理由とする解雇。
４、労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇。
５、労働組合の組合員であること等を理由とする解雇。
６、女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業を理由とする解雇。
７、育児・介護休業の申し出をしたこと、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇。
８、通常の労働者と同視するべきパートタイム労働者について
パートタイム労働者であることを理由とする解雇。
９、公益通報（いわゆる内部告発）をしたことを理由とする解雇。
就業規則に掲載する解雇事由として、最低限盛り込んで頂きたい項目は以下の通りです。
１、勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
２、勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき。
３、業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病がなおらない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む） 。
４、精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき。
５、試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき。
６、就業規則第００条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると認められたき。
７、事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき。
８、事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき。
また懲戒事由として、以下の項目は明記しておきましょう。
１、重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
２、正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
３、正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
４、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
５、故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
６、会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）。
７、素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき。
８、数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき。
９、相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させ、又はその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき。
１０、許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
１１、職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき。
１２、私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。
１３、会社が保有する個人情報を業務以外の目的で利用し、または第三者に開示・漏洩したとき。。
１４、会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
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